Cine, Pensamiento y Acción: la crítica del pasado al presente

"La isla de los muertos", Arnold Böcklin (1886)

Por Carlos Javier González Serrano.

La opinión que una gran mayoría de los españoles mantiene sobre nuestro cine se halla atravesada por muy diversos prejuicios que, en algunos casos, no hacen honor al trabajo de las películas de factura nacional. Hoy querría referirme a la actualidad de Los nuevos españoles (1974), dirigida por Roberto Bodegas y protagonizada por José Sacristán, Josele Román, Antonio Ferrandis y María Luisa San José.

Lo que en principio –y aparentemente- constituye una mera parodia que compara el funcionamiento de una empresa española casi obsoleta con el modo de actuar de una multinacional, va cobrando a lo largo del film tintes negros que acaban por mostrar al espectador un análisis más o menos pormenorizado –aunque presentado de manera amena- de la situación de muy diversas facetas que interactúan con el mundo laboral de manera directa. La película muestra la delgada línea que separa al hombre de su trabajo, la importancia que éste cobra en la vida de aquél, y las relaciones que entre ambos espacios se establecen: lo que se es y lo que se hace. En esta breve aproximación querría referirme –aunque de pasada- a algunos puntos importantes que dejaré sin tratar, como el papel de la mujer en el desarrollo de la trama o la coyuntura económica, política y social que se vivía en España en los años setenta y principio de los ochenta, así como las consecuencias de la introducción de nuevas tecnologías en el ámbito laboral. Por último, anunciaré que el cometido de este breve artículo crítico se dirige a plantear la cuestión de si las relaciones sociales no sólo han sido mediatizadas, sino absorbidas por las relaciones económicas. Para otorgar un marco teórico desde el que acometer tal tarea, introduciré una cita puede sernos de gran ayuda para comprender muchos de los problemas puestos en juego en la película: «El dinero y la mercancía no son de por sí capital, como tampoco lo son los medios de producción ni de subsistencia. Necesitan convertirse en capital […]. La relación capitalista presupone la disociación entre trabajadores y propiedad en las condiciones de realización del trabajo […]. El punto de partida del desarrollo que engendró tanto al obrero asalariado como el capitalista fue la servidumbre del obrero» (K. Marx, El Capital, Akal: Madrid, 2007. Libro I, Tomo III, p. 198 y ss.). ¿Se reducen, de alguna manera, lo social y laboral a lo meramente económico? Con la ayuda de la película, cuyo visionado recomiendo a todos los lectores de Culturamas, intentaremos dar respuesta a esta ambiciosa pregunta.

La empresa de seguros española “La confianza” es adquirida por la multinacional “Bruster and Bruster Assurances Company”, lo que origina una cadena de cambios que los empleados de aquélla se ven obligados a adoptar. En el film observamos la transición crítica entre lo que se conoce como un “enfoque de personal” y otro de “Recursos Humanos” (al que ya me referí en esta misma columna), representado –respectivamente- por las antedichas empresas. En este giro podemos considerar las distintas perspectivas desde las que se tienen en cuenta la motivación del empleado, su comodidad en el puesto de trabajo, la importancia de la familia y el contexto social en general, la creación de conciencia común de empresa o los programas de formación dirigidos a los empleados. Todo ello responde a diferentes planificaciones estratégicas que, en cada caso, se adoptarán a la hora de llevar a efecto los objetivos estratégicos, y que afectarán en buena parte a los trabajadores. Se establecerá un nuevo plan de trabajo, informando a los empleados de las nuevas vicisitudes que habrán de afrontar. Si bien los responsables de tales cambios serán los directivos de la empresa Bruster, se considerará a los trabajadores como parte activa de los objetivos empresariales, lo que nos sugiere una inevitable pregunta: ¿qué finalidad subyace a este nuevo enfoque de Recursos Humanos en detrimento del de personal?

Si tenemos en cuenta el cambio organizacional –observado como una clara amenaza desde el punto de vista de algunos trabajadores- traído de la mano de la empresa Bruster, podemos considerar ciertas ventajas -como el salto cualitativo en nuevas tecnologías, la estructura más horizontal de la jerarquía y el incremento de la autonomía que sufren los empleados- como unidas a algunos inconvenientes que tales trabajadores no lograrán sortear por distintas razones, ya sean de tipo temporal, social o incluso cognitivo. Bruster & Bruster decide apostar por una política de incentivos, consistente en que los vendedores de seguros más eficaces en el período de un año, lograrán un programa de formación en un país extranjero que les facultará para ascender en sus empleos, así como un premio económico. Si bien tal hecho genera una útil competitividad entre los empleados –que recabará, al fin y al cabo, en un beneficio para la empresa-, ello traerá a la vez consigo un incremento del estrés, debido a la ambición por conseguir alcanzar la imagen que Bruster & Bruster desea dar al público: hombres decididos y exitosos, dueños de sus acciones y sus consecuencias –al menos en apariencia. Este plan resultará, en última instancia, muy provechoso para los intereses de la empresa; empero, los empleados se verán envueltos en una serie de circunstancias que convertirán su vida en la mera ampliación de lo laboral, y por consiguiente, el tejido social de las relaciones personales tornará en estructura económica. Son muchos los momentos en que observamos tal hecho en el desarrollo de la película, aunque sólo resaltaré el siguiente: al morir uno de los miembros del denominado “Grupo Trece”, y no estando seguro el desenlace del concurso que había sido propuesto por la empresa –con el objetivo de incentivar las ventas de seguros por parte de sus empleados-, sus compañeros, todavía vivos, no se preocupan más que del estado en que el difunto dejó sus negociaciones con distintos clientes, con el fin de conseguir el premio sugerido por Bruster & Bruster. Así, aunque de un modo grotesco y exagerado, vemos la mediatización económica en las relaciones sociales, que acaba por transformar éstas en meras disputas y conflictos de intereses. A la pregunta que reza “¿Qué hacemos ahora sin nuestro compañero?”, responden sus colegas afirmando: “Perder eficacia, y por tanto, posibilidades de obtener el plan de formación en USA, así como la recompensa económica”.

En definitiva, la organización implantada por la multinacional permite que los trabajadores se sientan más comprometidos e integrados en los objetivos estratégicos de la empresa, asumiendo –incluso hasta el punto de llegar a perder la vida- los valores de ésta. Ahora bien, aquí cobra importancia la dimensión social, pues en Bruster & Bruster encontramos un tipo de formación que hoy podríamos tildar de vetusta o anticuada, en tanto que la discriminación a la mujer se hace patente; en paralelo, el trabajador –al menos en la película- no es considerado como persona, sino como mero engranaje que trata de dar a la empresa un mayor beneficio a partir de la eficacia de aquél, contraviniendo uno de los estandartes del enfoque de recursos humanos: la sinergia entre lo social y lo económico. En el largometraje lo económico absorbe la vertiente social; el empresario se adueña de aquel tejido social que mencionábamos más arriba. El trabajador no es optimizado, sino reducido a mera instancia económica.

Con ello llegamos a la última pregunta que nos planteábamos antes, la cual rezaba: ¿se reduce lo social a lo económico? Este problema, explicitado abiertamente en la película, posee una importancia máxima a la hora de desarrollar un programa sincero y eficaz de recursos humanos, y ha de ser -a mi juicio- respondida permanentemente por cualquier profesional dedicado a la formación, selección y orientación laboral. Por motivos de espacio no puedo dar una contestación fundamentada a tal cuestión, y por ello la responderé en forma de pregunta retórica: ¿ha de ser la disciplina de los recursos humanos una parte de la psicología atada a los intereses empresariales, o ha de tratar de mejorar la situación de la persona con independencia del contexto laboral en el que se desenvuelva? ¿Se puede pensar la gestión de recursos humanos de manera autónoma, o ha de ser siempre considerada con respecto al plano donde se ve desarrollada? Y en definitiva, ¿supone la planificación de recursos humanos una ciencia?

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